O tema da Diversidade e inclusão nas organizações é relativamente recente. No Brasil antes de 2015, poucas empresas possuíam programas de D&I ou mesmo, o tema estava na pauta das discussões ou planejamento estratégico das organizações. Na medida que o tema cresceu nas grandes empresas, em especial na Europa, mas também nos Estados Unidos da América por razões de pesquisas que indicavam a potencialidade do tema, e também com as ações dos grupos com marcadores sociais (qualquer característica ou orientação que as diferencie do que até então era considerado o “padrão”), o tema se tornou relevante no contexto corporativo brasileiro.
Rapidamente o tema ganhou força e uma série de termos novos e discussões até então quase nunca pensadas, passou a fazer parte do dia a dia, especialmente, das grandes empresas. Comitês de Diversidade e Inclusão e grupos de afinidade (que reúnem pessoas com os mesmos marcadores sociais, por exemplo mulheres, pessoas negras, PCD) ganharam protagonismo.
Trabalhamos na Faculdade IENH, onde coordeno o núcleo de Estudos em Diversidade e Inclusão desde 2018, com foco nos estudos acadêmicos e na tradução destas pesquisas para o mundo corporativo, em especial a indústria. Nestes muitos anos em muitas empresas e situações, é comum que nos perguntem por qual motivo devemos promover a D&I nas empresas. Deixo em tópicos aqui algumas das principais razões que devem nortear a decisão das empresas em implementar a Diversidade e Inclusão não só como um tema de interesse, mas que faça parte de seu planejamento estratégico e suas ações concretas.
Por que fazer Diversidade e Inclusão
- Por razões humanitárias: considerando o direito que todas as pessoas devem ter ao trabalho digno e a possibilidade de desenvolvimento.
- Por razões legais: a legislação sobre inclusão de PCD é dos anos 90, mais recentemente temos a legislação que criminaliza de forma mais objetiva o preconceito de raça-etnia, LGBTfobia e outras formas de preconceito. Importante lembrar da lei 14.457/22 sobre assédio e desenvolvimento de mulheres e da lei 14.611/2023 sobre igualdade salarial entre homens e mulheres.
- Porque traz ótimos resultados para os negócios: pesquisas realizadas por vários institutos de pesquisa demonstram de forma muito objetiva que ambientes diversos são mais criativos, melhoram as relações de trabalho, aumentam o índice de acertos nas decisões e podem aumentar a lucratividade em até 32%.
- Pela valorização e diferenciação no mercado: Por que as principais empresas e Bolsas de Valores do mundo já incluem dados sobre Diversidade e Inclusão nas suas na análises de risco, inclusive a B3 brasileira.
- Por razões de meritocracia. De modo geral nossas empresas são tão pouco diversas que não estamos fazendo meritocracia, estamos somente promovendo a pessoa mais apta disponível, sendo que muitas pessoas com marcadores sociais, muito competentes por razões socioculturais e de viés, sequer são consideradas.
- Ampliação da força de trabalho disponível: Diante da grande oferta de trabalho de algumas regiões, incluir pessoas que tradicionalmente não tinham oportunidade de trabalho pode ajudar de maneira significativa a solucionar a falta de profissionais.
Quando se trata de Diversidade e Inclusão, é preciso ter clareza que é fundamental entender que para que as ações bem intencionadas se concretizem em práticas efetivas e transformadoras, é preciso que elas ocorram dentro do conjunto de ações ESG e estejam totalmente alinhadas as valores da empresa e seu planejamento estratégico. É fundamental que as empresas e instituições entendam que promover a Diversidade e Inclusão não pode ser tratada como um apêndice ou entregue a gestão de pessoas que, por mais bem intencionadas, não possuem o preparo técnico e acadêmico. É preciso ficar claro também que determinadas estratégias que são eficientes fora do mundo corporativo, frequentemente não produzem o mesmo efeito dentro das empresas e instituições por terem desconsiderado o contexto. Para aquelas pessoas que de alguma forma chegaram até aqui e tem interesse em implementara ações de D&I nas suas empresas deixo algumas sugestões.
Por onde começar
1 - A realização de um senso de livre resposta sobre Diversidade é fundamental para iniciar qualquer trabalho;
2 - A alta gestão precisa estar convencida e engajada. Programas de Diversidade e Inclusão realizados sem esse apoio tem muito menos efetividade;
3 - Contratar apoio profissional e especializado. Não é possível fazer D&I sem a orientação de profissionais capacitados e experientes.
4 - Realizar formação e treinamento da alta gestão até a base. Fazer D&I não é possível sem aprender muito. Importante entender que pelo fato de uma pessoa ter um marcador social não se deve exigir dela que saiba sobre sua condição e mecanismo de superação das desigualdades das quais é vítima. Novamente contratar profissionais capacitados é fundamental.
5 - Criar um comitê interno para atuar e “puxar” o tema dentro da empresa. Esse comitê deve ser o mais diverso possível.
6 - Cuidado ao pensar ações para os diferentes setores, o que faz sentido para o setor administrativo, muitas vezes não pode ser repetido para a área de produção.
Mas e as grandes empresas norte-americanas que estão abandonando seus programas de D&I? Importante entender que apesar de grandes empresas terem tomado esse rumo por razões políticas e jurídicas específicas do EUA, cerca de 90% do restante das empresas pretende manter suas ações em Diversidade e Inclusão nesse país. Importante lembrar também que no restante do mundo, o movimento de expansão de D&I está em franco desenvolvimento. Ou seja, trabalhar Diversidade e Inclusão não é uma moda passageira, mas uma realidade que chegou para ficar.
Finalmente, acreditamos que é preciso voltar ao tópico desse artigo que lista algumas razões pelas quais as empresas devem fazer D&I. Importante reafirmar que Diversidade e Inclusão não devem ser um apêndice no dia a dia da empresa, mas sim um tópico fundamental no seu planejamento e implementação. O mundo muda rapidamente e surgem demandas ou elas ganham protagonismo rapidamente. Investir nas pessoas sempre foi necessário nas organizações, mas nesse momento é absolutamente crucial.
Prof. Dr. Luís Alexandre Cerveira
Coordenador do Núcleo de Estudos de Diversidade da Faculdade IENH
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